Die Frist zur Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Ein abschließend abgestimmter deutscher Gesetzentwurf lag Anfang August 2026 trotzdem noch nicht vor. Die Bundesregierung teilte am 16. Juli 2026 mit, dass das federführende Ministerium einzelne Umsetzungsfragen weiterhin klärt und das Gesetzgebungsverfahren erst anschließend eingeleitet werden soll.

Für Arbeitgeber entsteht dadurch eine anspruchsvolle Übergangssituation. Die endgültigen deutschen Detailregeln sind noch offen. Die europäische Richtlinie beschreibt zugleich bereits sehr konkret, wohin sich Bewerbungsverfahren, Entgeltkriterien, Auskunftsprozesse und Berichtssysteme entwickeln sollen. Wer erst nach Veröffentlichung des deutschen Gesetzes mit der Daten- und Prozessarbeit beginnt, verliert möglicherweise wertvolle Vorbereitungszeit.

Kurzantwort: Unternehmen sollten jetzt noch keine ungeklärten Rechtsfolgen vorwegnehmen. Sie können aber Vergütungsdaten ordnen, objektive Kriterien dokumentieren, Stellenausschreibungen prüfen, Verantwortlichkeiten festlegen und einen datenschutzgerechten Auskunftsprozess entwerfen. Der kostenlose Entgelttransparenz-Readiness-Check 2026 zeigt, an welchen Stellen noch organisatorischer Handlungsbedarf besteht.

Welche Pflichten bereits unmittelbar greifen und wie das künftige deutsche Recht einen konkreten Betrieb erfasst, muss im Einzelfall geprüft werden. Unterstützung bieten die Rechtsberatung und die präventive Compliance-Beratung von LKM.

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KI-Transparenzhinweis: Dieser Beitrag wurde mithilfe generativer KI erstellt und vor der Veröffentlichung nicht redaktionell geprüft.

Entgelttransparenz 2026: Wo Unternehmen heute stehen

Die Richtlinie (EU) 2023/970 gilt für Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor. Sie soll den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit wirksamer durchsetzen. Entscheidend ist dabei nicht nur das Grundgehalt. Nach der Richtlinie gehören grundsätzlich auch ergänzende und variable Vergütungsbestandteile in die Betrachtung. Dazu können beispielsweise Boni, Sachleistungen, Zuschüsse oder betriebliche Versorgungsleistungen zählen.

Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten zur nationalen Umsetzung. Solange die deutsche Neuregelung nicht verabschiedet ist, bleiben Reichweite, Verfahren und mögliche nationale Spielräume in wichtigen Punkten offen. Deshalb sollte ein Vorbereitungsprojekt zwei Ebenen unterscheiden:

Gesicherte Ausgangslage: bestehendes deutsches Arbeitsrecht, das geltende Entgelttransparenzgesetz, Datenschutz und bereits vereinbarte Arbeitsbedingungen.
Vorbereitung auf die Richtlinie: Prozesse und Daten so strukturieren, dass sie an die spätere deutsche Umsetzung angepasst werden können.

1. Bewerbungsverfahren und Gehaltsspannen prüfen

Artikel 5 der Richtlinie sieht vor, dass Bewerber Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten. Die Information muss so rechtzeitig erfolgen, dass eine fundierte und transparente Gehaltsverhandlung möglich ist. Als Beispiele nennt die Richtlinie eine Stellenausschreibung oder eine Information vor dem Vorstellungsgespräch.

Arbeitgeber sollen Bewerber außerdem nicht nach der Entgeltentwicklung in früheren oder laufenden Beschäftigungsverhältnissen fragen. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein, das Einstellungsverfahren darf nicht diskriminieren.

Praktisch sinnvoll ist deshalb eine Bestandsaufnahme aller Recruiting-Vorlagen. Prüfen Sie insbesondere:

Wer legt die Gehaltsspanne einer Stelle fest?
Auf welchen dokumentierten Kriterien beruht die Spanne?
Wann und über welchen Kanal erhält der Bewerber die Information?
Enthalten Gesprächsleitfäden noch Fragen zum bisherigen Gehalt?
Sind Stellenbezeichnungen und Auswahlkriterien neutral formuliert?

Eine Gehaltsspanne ist nur dann belastbar, wenn ihre Grenzen erklärbar sind. Eine sehr breite Spanne ohne dokumentierte Logik kann neue Nachfragen auslösen, statt Transparenz zu schaffen.

2. Objektive Vergütungskriterien dokumentieren

Artikel 4 der Richtlinie nennt als relevante Kriterien für gleichwertige Arbeit unter anderem Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral angewendet werden. Soziale Kompetenzen dürfen bei der Arbeitsbewertung nicht systematisch unterbewertet werden.

Unternehmen sollten deshalb nicht nur vorhandene Gehaltslisten sammeln. Sie benötigen eine nachvollziehbare Verbindung zwischen Funktion, Anforderungsniveau, Verantwortung und Vergütung. Dazu gehören auch variable Bestandteile und Nebenleistungen. Das Ziel ist keine starre Gleichmacherei. Unterschiede können sachlich gerechtfertigt sein, müssen dann aber auf konsistenten und dokumentierten Kriterien beruhen.

Ein guter erster Schritt ist eine Funktionsinventur. Ähnliche Stellen werden beschrieben, Verantwortungsumfang und Anforderungen werden erfasst und anschließend in sachgerechte Vergleichsgruppen eingeordnet. Dabei sollten Personalabteilung, Geschäftsführung und bei Bedarf Arbeitnehmervertretung sowie Datenschutz früh einbezogen werden.

3. Auskunftsprozesse statt Einzelreaktionen aufbauen

Nach Artikel 7 der Richtlinie sollen Beschäftigte Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über durchschnittliche Entgelthöhen erhalten können. Die Vergleichsdaten werden nach Geschlecht aufgeschlüsselt und beziehen sich auf Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Arbeitgeber sollen die Beschäftigten jährlich auf das Auskunftsrecht und das Vorgehen hinweisen.

Damit solche Anfragen nicht jedes Mal improvisiert bearbeitet werden, braucht es einen definierten Prozess. Er sollte Eingang, Zuständigkeit, Datenbeschaffung, rechtliche Prüfung, Fristen, Freigabe und sichere Übermittlung abbilden. Kleine Vergleichsgruppen können datenschutzrechtlich besonders sensibel sein, weil Rückschlüsse auf einzelne Personen möglich werden. Die Bundesregierung hat bestätigt, dass die deutsche Umsetzung den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung Rechnung tragen muss.

Technisch kann eine strukturierte Datenhaltung helfen. Sie ersetzt jedoch weder die rechtliche Bewertung noch ein Berechtigungskonzept. LKM unterstützt Unternehmen bei der Digitalisierung und Online-Beratung, wenn Prozesse, Datenquellen und Verantwortlichkeiten zusammengeführt werden sollen.

4. Berichtspflichten nach Unternehmensgröße vorbereiten

Die europäische Richtlinie sieht gestaffelte Berichtstermine vor. Diese Schwellen sind eine wichtige Planungsgrundlage, können durch die deutsche Umsetzung aber noch konkretisiert oder in zulässigem Umfang erweitert werden.

Ab 250 Beschäftigten: erstmals bis 7. Juni 2027, danach jährlich.
150 bis 249 Beschäftigte: erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre.
100 bis 149 Beschäftigte: erstmals bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre.
Unter 100 Beschäftigten: keine unionsrechtliche Regelberichtspflicht nach Artikel 9, freiwillige Berichte bleiben möglich. Der nationale Gesetzgeber kann weitergehende Vorgaben vorsehen.

Zu den vorgesehenen Kennzahlen zählen unter anderem das durchschnittliche und das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, Unterschiede bei variablen Bestandteilen, Anteile in Entgeltquartilen und Unterschiede innerhalb der gebildeten Vergleichsgruppen. Wer 2027 berichtspflichtig werden kann, sollte Datenquellen, Stichtage und Rechenlogik nicht erst kurz vor dem Termin festlegen.

Der 5-Prozent-Wert ist keine pauschale Toleranzgrenze

In Diskussionen zur Entgelttransparenz wird häufig eine Differenz von fünf Prozent genannt. Dieser Wert darf nicht als allgemeine Erlaubnis für Entgeltunterschiede verstanden werden. Nach Artikel 10 der Richtlinie löst ein Unterschied von mindestens fünf Prozent innerhalb einer Vergleichsgruppe eine gemeinsame Entgeltbewertung nur dann aus, wenn der Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt wurde und innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung nicht korrigiert worden ist.

Die Prüfung beginnt deshalb nicht bei einer Prozentzahl, sondern bei der Qualität der Vergleichsgruppen und der Begründung. Falsch zugeschnittene Gruppen, unvollständige variable Vergütung oder uneinheitlich bewertete Verantwortung können eine Auswertung verzerren. Ein Unternehmen sollte deshalb die Methodik dokumentieren, bevor es Ergebnisse bewertet oder kommuniziert.

Ein praktikabler Vorbereitungsplan in sechs Schritten

Projektverantwortung festlegen: Personal, Geschäftsführung, Recht, Datenschutz, IT und gegebenenfalls Arbeitnehmervertretung benennen.
Vergütungsbestandteile inventarisieren: Grundvergütung, variable Zahlungen, Zulagen, Sachleistungen und weitere relevante Bestandteile erfassen.
Funktionen und Kriterien ordnen: gleiche und gleichwertige Arbeit anhand objektiver, neutraler Kriterien untersuchen.
Recruiting aktualisieren: Gehaltsspannen, Zeitpunkte der Information, neutrale Stellenbezeichnungen und Gesprächsleitfäden prüfen.
Auskunftsweg entwerfen: Zuständigkeit, Datenermittlung, Prüfung, Freigabe und sichere Antwort festlegen.
Probelauf durchführen: vorgesehene Kennzahlen testweise berechnen, Datenlücken und mögliche Re-Identifikationsrisiken dokumentieren.

Der Entgelttransparenz-Readiness-Check unterstützt diese erste Bestandsaufnahme. Er ersetzt keine arbeitsrechtliche Prüfung und trifft keine Aussage darüber, ob ein konkretes Entgeltsystem diskriminierungsfrei oder rechtskonform ist.

Typische Fehler in der Vorbereitung

Nur Grundgehälter betrachten

Variable Vergütung und weitere Leistungen können für die Gesamtbetrachtung relevant sein. Werden sie ausgelassen, entsteht ein unvollständiges Bild.

Vergleichsgruppen allein aus Organigrammen ableiten

Abteilungsnamen oder Stellenbezeichnungen sagen nicht zuverlässig aus, ob Arbeit gleichwertig ist. Maßgeblich sind die tatsächlichen Anforderungen und Bedingungen.

Datenschutz erst am Ende prüfen

Gerade kleine Gruppen können Rückschlüsse auf Einzelpersonen ermöglichen. Zugriff, Zweckbindung, sichere Übermittlung und Löschkonzept gehören deshalb in die Prozessplanung.

Die deutsche Umsetzung als bereits abgeschlossen behandeln

Anfang August 2026 ist der ressortabgestimmte deutsche Gesetzentwurf noch nicht veröffentlicht. Schwellen, Verfahren und nationale Spielräume müssen nach Vorlage des Gesetzes erneut geprüft werden.

Häufige Fragen zur Entgelttransparenz 2026

Müssen Gehaltsspannen schon jetzt in jeder Stellenanzeige stehen?

Die Richtlinie verlangt eine rechtzeitige Information über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne und nennt die Stellenanzeige als eine mögliche Form. Wie Deutschland die Vorgabe im Detail umsetzt, stand am 6. August 2026 noch nicht fest. Bestehende Anzeigen können dennoch schon vorbereitet werden.

Gilt die Richtlinie nur für große Unternehmen?

Nein. Die gestaffelten Schwellen betreffen vor allem die regelmäßige Berichterstattung. Vorgaben zu Bewerbern, Kriterien und Auskunftsrechten sind nicht auf die größten Unternehmen beschränkt. Nationale Ausnahmen und Details bleiben abzuwarten.

Dürfen sachlich begründete Gehaltsunterschiede bestehen?

Unterschiede sind nicht automatisch unzulässig. Entscheidend sind objektive, geschlechtsneutrale und konsistent angewandte Kriterien. Die konkrete Bewertung erfordert eine Prüfung des Einzelfalls.

Ist eine Softwareauswertung ausreichend?

Nein. Software kann Daten ordnen und Berechnungen unterstützen. Sie bewertet aber weder die Gleichwertigkeit von Arbeit noch die rechtliche Tragfähigkeit einer Begründung zuverlässig.

Fazit: Daten ordnen, ohne dem Gesetz vorzugreifen

Die ausstehende deutsche Umsetzung ist kein Grund für Stillstand. Unternehmen können jetzt belastbare Grundlagen schaffen, ohne ungeklärte Detailpflichten als endgültig zu behandeln. Wer Vergütungsbestandteile, Kriterien, Vergleichsgruppen und Prozesse nachvollziehbar dokumentiert, kann auf den späteren Gesetzentwurf schneller und kontrollierter reagieren.

Für eine auf Ihr Unternehmen zugeschnittene Prüfung können Sie LKM kontaktieren. Die Beratung sollte insbesondere dann früh beginnen, wenn 2027 eine Berichtspflicht in Betracht kommt, die Datenlage uneinheitlich ist oder kleine Vergleichsgruppen besondere Datenschutzfragen auslösen.

Quellen und Rechtsstand

Rechtsstand: 06.08.2026. Maßgebliche Primärquellen sind die Richtlinie (EU) 2023/970, die Mitteilung des Deutschen Bundestages vom 16.07.2026 und die Antwort der Bundesregierung in Drucksache 21/7026. Dieser Beitrag bietet eine allgemeine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

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