Entgelttransparenz-Readiness-Check 2026
Prüfen Sie, wie gut Ihr Unternehmen auf Recruiting-Transparenz, objektive Vergütungskriterien, Auskunftsprozesse und mögliche Berichtspflichten vorbereitet ist. Die Auswertung erfolgt anonym und lokal in Ihrem Browser.
Kostenlose Ersteinschätzung · keine Anmeldung · keine Datenübertragung · Rechtsstand 06.08.2026
Kostenlose Orientierung · Stand 06.08.2026
Entgelttransparenz-Readiness-Check
Beantworten Sie elf organisatorische Fragen. Sie erhalten eine priorisierte Vorbereitungsliste, keine rechtliche Einzelfallbewertung. Ihre Angaben bleiben in diesem Browser und werden nicht an LKM übertragen.
Ihre organisatorische Ersteinschätzung
Priorisierte nächste Schritte
Wichtiger Hinweis: Das Ergebnis ist eine allgemeine organisatorische Orientierung. Es prüft weder Entgeltdiskriminierung noch Rechtskonformität. Die deutsche Umsetzung der Richtlinie war am 06.08.2026 noch nicht abgeschlossen.
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Was prüft der Entgelttransparenz-Readiness-Check?
Der Check übersetzt zentrale Organisationsfelder der Richtlinie (EU) 2023/970 in elf verständliche Fragen. Er betrachtet Recruiting, objektive Entgeltkriterien, Vergleichsgruppen, Vergütungsbestandteile, Auskunftsprozesse, mögliche Berichte, den Umgang mit Entgeltunterschieden und Datenschutz.
Die Auswertung zeigt keine Rechtskonformität und bewertet keine individuelle Vergütungsentscheidung. Sie hilft dabei, offene Vorarbeiten sichtbar zu machen. Alle Eingaben werden ausschließlich lokal im Browser verarbeitet und weder gespeichert noch an LKM übermittelt.
Warum Recruiting und Gehaltsspannen zusammengehören
Die EU-Richtlinie sieht vor, dass Bewerber rechtzeitig Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten. Zugleich sollen Arbeitgeber nicht nach der bisherigen Entgeltentwicklung fragen. Das verändert nicht nur Stellenausschreibungen, sondern auch Freigaben, Gesprächsleitfäden und die Herleitung einer Spanne.
Eine belastbare Spanne braucht objektive Kriterien. Dazu können Anforderungsniveau, Verantwortung, Kompetenzen und Arbeitsbedingungen gehören. Welche Form und welcher Zeitpunkt nach deutschem Recht verbindlich werden, war am 06.08.2026 noch nicht abschließend geregelt.
Vergleichsgruppen und Datenqualität zuerst klären
Eine reine Gehaltsliste reicht für eine tragfähige Analyse nicht aus. Zunächst muss geklärt werden, welche Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind. Erst danach können Grundentgelt, variable Bestandteile und weitere relevante Leistungen sinnvoll verglichen werden.
Kleine Gruppen, uneinheitliche Stellenbezeichnungen oder fehlende historische Daten können die Auswertung erschweren. Deshalb sollten Personal, Recht, Datenschutz, IT und gegebenenfalls Arbeitnehmervertretung gemeinsam festlegen, welche Daten benötigt werden, wer darauf zugreifen darf und wie Ergebnisse sicher kommuniziert werden.
Grenzen der Auswertung und nächster Schritt
Der Readiness-Wert ist keine juristische Punktzahl. Eine hohe Bewertung belegt weder Entgeltgleichheit noch die Erfüllung künftiger deutscher Vorgaben. Eine niedrige Bewertung bedeutet umgekehrt nicht automatisch einen Rechtsverstoß.
Nutzen Sie das Ergebnis als Arbeitsliste. Vertiefende Hintergründe finden Sie im Beitrag zur Entgelttransparenz 2026. Wenn Berichtspflichten ab 2027 in Betracht kommen oder Ihre Datenstruktur komplex ist, empfiehlt sich eine individuelle Beratung durch LKM.
Quellen
- Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 4 bis 10 und 34
- Deutscher Bundestag, hib 587/2026 vom 16.07.2026
- Bundestagsdrucksache 21/7026 vom 08.07.2026
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